Managers, zo maak je je werknemers gelukkiger

Chief Happiness Officers hebben er een baan van gemaakt. Bedrijven als Zappos, Southwest Airlines en onze eigen Tony's Chocolonely worden er groot mee: werkgeluk! Werkgeluk is niet alleen fijn voor de medewerkers, maar ook voor de productiviteit. Dus hoe kun jij, als manager, werkgeluk stimuleren? 

Om te beginnen met goed nieuws: iedereen heeft invloed op werkgeluk binnen de organisatie. Of je nu de eigenaar, CEO, (HR) manager, leidinggevende of medewerker bent. En die investering is het waard. Gelukkige medewerkers zijn tot wel 12% productiever. Volgens professor Gilbert is het ook helemaal niet zo lastig. Zolang je gestructureerd en langdurig aan werkgeluk werkt en dat in kleine stappen doet, is je kans op meer werkgeluk zeer groot. Herhaal die stappen en meet ze. Alleen dan zie je resultaat en dat motiveert weer om ermee door te gaan. Dus, ben jij er klaar voor?

In 4 stappen naar meer werkgeluk:   

Stap 1. Vergroot autonomie door te sturen op resultaat 

Werknemers willen zelf verantwoordelijk zijn voor het behalen van resultaat. Ze hebben het liefst zelf de regie over hun tijd, de invulling van hun taken, de techniek die ze nodig hebben en (soms) hun team. Dit zal niet in elke functie of elke organisatie volledig mogelijk zijn. Echter, door te sturen op resultaat in plaats van het proces voor te kauwen, kom je al een heel eind. En als dit betekent dat er juist wél een 9-tot-5 mentaliteit ontstaat, is dat prima (of juist andersom: wél thuis werken, op afwijkende uren of op nieuwe manieren). Wanneer je dit niet doet gooi je de o zo nodige creativiteit en intrinsieke motivatie van werknemers weg. Zonde! Dus probeer het eens uit: stuur op resultaat, heb vertrouwen en laat je verrassen!

Test je autonomie!
Bron: The Surprising Truth About What Motivates Us, Pink D.

Vraag iedereen van je team of van je afdeling om de volgende vier vragen met een cijfer tussen de 0 en 10 te waarderen. Waarbij 0 staat voor ‘bijna niet’ en 10 voor ‘een heleboel’:

- Hoeveel autonomie heb jij over je taken, over je belangrijkste verantwoordelijkheden en over datgene wat je op een gemiddelde dag doet?
- Hoeveel autonomie heb je over je tijd? Bijvoorbeeld over wanneer je komt, wanneer je weggaat en hoe je je uren indeelt?
- Hoeveel autonomie heb je op je werk over je team, dat wil zeggen, in hoeverre ben je in staat om de mensen te kiezen met wie jij doorgaans samenwerkt?
- Hoeveel autonomie heb je op je werk over je techniek, over hoe je de belangrijkste verantwoordelijkheden van je baan daadwerkelijk aanpakt?

Voorwaarden: Zorg ervoor dat je antwoorden anoniem zijn. Bereken je resultaat door het gemiddelde uit te rekenen van alle medewerkers. Bereken ook de afzonderlijke resultaten voor taak, tijd, team en techniek zodat je een eventuele zwakke plek in de organisatie kan identificeren. 

Ben niet bang als José ineens haar eigen idee over autonomie bij jou neerlegt. Je krijgt er misschien zelfs een paar geweldige oplossingen voor in je schoot geworpen!

Stap 2. Creëer zingeving voor taken, zelfs wanneer ze niet leuk zijn

Wat drijft ons? Daniel Pink deed onderzoek naar deze vraag. De drie kenmerken van motivatie zijn:

• het hebben van een doel;
• nieuwe dingen leren;
• bijdragen aan zinvolle zaken.

Drie interessante inzichten voor managers. 

Maar helaas is niet al het werk even uitdagend of zinvol. Dan is het de uitdaging om de taak te koppelen aan een groter doel. Zo kan zelfs een saaie taak als zinvol beschouwd worden. Waarom is iets cruciaal voor de missie van de organisatie? En is die missie nog niet duidelijk? Zorg dan dat je dat eerst helder is. Alleen dan voelen je medewerkers zich verbonden aan de kernwaardes van de organisatie en de urgentie om er een succes van te maken. En dus net dat beetje extra geven voor die klant of collega.

"Customers will never love your company until the employees love it first."

Stap 3. Benut kwaliteit en talent optimaal en investeer

We willen graag het gevoel hebben dat we ergens goed in zijn. Zo zit de mens nu eenmaal in elkaar. Heb je het idee dat je de kwaliteiten en talenten van je medewerkers benut en inzet? Passen de werkzaamheden van Youssef wel bij zijn kwaliteiten? Wordt Lisa wel genoeg uitgedaagd?

Denk er ook over om de kennis in je organisatie up-to-date te houden. Stimuleer continue ontwikkeling en een leercultuur in de organisatie, laat ze eens een cursus of workshop volgen die weer nieuwe mogelijkheden of toepassingen in de huidige functie geven. En laat ze dat op hun eigen manier doen. Juist dat zorgt voor een goede mix van vertrouwen, doorzetten, leren en successen die elkaar opvolgen.

Stap 4. Stimuleer goede relaties op de werkvloer

Leuke collega’s, een goede manager (zijn en hebben) en humor op de werkplek. Zomaar een greep uit de antwoorden die mensen gaven op de vraag: wat maakt jou gelukkig? Zorg voor een goede werksfeer en maak duidelijke afspraken over hoe je met elkaar om wilt gaan. Investeer bijvoorbeeld eens in teambuilding. Zeker als het team elkaar nog niet zo lang of goed kent. Maak het gezellig. Stimuleer samenwerken en laat merken dat zij en het werk ertoe doen. Medewerkers die zich gewaardeerd voelen en trots zijn, praten met zoveel meer enthousiasme over jou en je organisatie.  

Geluk? Er moet ook gewoon gewerkt worden!

We hadden het al over kleine stappen. Begin dus klein, zorg dat je het resultaat goed meet en begin gewoon. Hierbij tien tips hoe jij als manager je medewerkers vandaag nog gelukkiger maakt:

1. Definieer de purpose, van jezelf of van je team
2. Neem initiatief
3. Heb vertrouwen
4. Zorg regelmatig voor positieve feedback en laat medewerkers ook fouten maken
5. Zorg ervoor dat mensen de ruimte krijgen om hun werk zoveel mogelijk zelf in te richten
6. Geef complimenten
7. Maak voortgang inzichtelijk
8. Doe eens onverwachts iets leuks voor je team
9. Erken dat er ook weleens een minder leuke taak te doen is
10. Vier successen

Aan de slag!   

Geïnspireerd? Zin in actie? Start nu de training Resultaatgericht managen.

Bronnen:

• Pink, D. (2009), Drive. The Surprising Truth About What Motivates Us
• Gallup (2016). State of the Global Workplace. Gallup, 2016.